為了應(yīng)對(duì)招聘壓力，一些企業(yè)開(kāi)始在內(nèi)部開(kāi)發(fā)AI面試產(chǎn)品，用于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行批量招聘面試。企業(yè)用戶通過(guò)在線AI面試完成所有候選人的評(píng)價(jià)流程，AI面試的結(jié)果作為企業(yè)初步篩選候選人的依據(jù)。其實(shí)AI視頻采訪產(chǎn)品今年已經(jīng)投入使用一整年了，還只是處于起步階段。任何新技術(shù)產(chǎn)品都不是完美的，需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。

那么打磨AI面試產(chǎn)品需要怎樣的搭建過(guò)程呢？

我們先來(lái)了解一下AI面試需要哪些底層技術(shù)。

AI視頻面試底層包括深度學(xué)習(xí)模型、訓(xùn)練技術(shù)、語(yǔ)音識(shí)別與分析技術(shù)、情感識(shí)別、人臉識(shí)別和微表情識(shí)別。AI視頻面試底層構(gòu)建三個(gè)維度模型：能力評(píng)分模型、誠(chéng)信模型和精神面貌模型。最后，評(píng)價(jià)考生的六個(gè)維度指標(biāo)包括綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力、誠(chéng)信、性格特征、人才畫(huà)像和編程能力。事實(shí)上，這些勝任力模型在構(gòu)建過(guò)程中面臨著巨大的挑戰(zhàn)，其中最難的就是勝任力評(píng)級(jí)。

讓我們?yōu)槟治鲞@三個(gè)模型。

首先，來(lái)具體說(shuō)說(shuō)能力評(píng)分模型：

最初，項(xiàng)目實(shí)施中的數(shù)據(jù)大多來(lái)自人才庫(kù)和面試過(guò)程的數(shù)據(jù)。但是HR剛開(kāi)始做AI面試產(chǎn)品的時(shí)候，最缺乏的數(shù)據(jù)是面試過(guò)程，具體指的是：面試官問(wèn)的。候選人說(shuō)了什么？如何根據(jù)考生的能力打分？

當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)這些數(shù)據(jù)的缺失，就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)盲點(diǎn)：如果要評(píng)分，評(píng)分的依據(jù)是什么？候選人回答了哪些問(wèn)題？回答的質(zhì)量如何？這些行為數(shù)據(jù)并沒(méi)有記錄在日常生活中。因此，一開(kāi)始，企業(yè)只是不斷地輸入新數(shù)據(jù)。應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，HR應(yīng)該給其溝通能力和表達(dá)能力打什么樣的分？這是企業(yè)參與團(tuán)隊(duì)在建模時(shí)最難做到的事情。這類(lèi)數(shù)據(jù)是一個(gè)從無(wú)到有的過(guò)程，需要耗費(fèi)精力去沉淀和收集大量的數(shù)據(jù)。

在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)會(huì)收集所有候選人對(duì)每個(gè)問(wèn)題的語(yǔ)音回答。收集完成后，內(nèi)部專(zhuān)家將在能力維度中對(duì)每個(gè)問(wèn)題的答案進(jìn)行評(píng)分。有了這樣的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之后，就會(huì)建立模型，然后通過(guò)不斷的數(shù)據(jù)饋入，模型通過(guò)深度學(xué)習(xí)形成能力得分。

誠(chéng)信模式

評(píng)價(jià)考生的回答，判斷考生的誠(chéng)信，整個(gè)過(guò)程是否有說(shuō)謊，根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)其誠(chéng)信進(jìn)行評(píng)分，包括自信心、反應(yīng)、速度等。

精神面貌模型

在招聘的過(guò)程中，我們更注重一個(gè)應(yīng)聘者的精神面貌。構(gòu)建這樣的精神面貌模型，包括兩個(gè)維度，一個(gè)是面值，一個(gè)是積極的精神面貌。

可以看到，AI面試產(chǎn)品的打磨過(guò)程需要大量的數(shù)據(jù)和大量的人工標(biāo)注。在做這個(gè)過(guò)程的時(shí)候，人工智能真的是人工的，它的基礎(chǔ)是基于大量的大數(shù)據(jù)。人力資源應(yīng)該清楚地識(shí)別大數(shù)據(jù)，有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的定義，然后技術(shù)團(tuán)隊(duì)將

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